La notion d’attractivité vue par la DGER DGER Direction Générale de l’Enseignement et de la Recherche ...

Ce GT réuni le 10 octobre 2023 avait pour objectif de présenter aux organisations syndicales les bases du futur décret élaboré par la DGER et le SRH concernant la rénovation du statut d’emploi des personnels occupant des postes d’encadrement.

Les représentants des personnels ont découvert que ce GT n’était pas un GT de négociations, visant donc l’amélioration du futur décret, mais une simple présentation du texte transmis au guichet unique le 3 octobre 2023 pour validation (sous deux mois).

Cette vision cavalière qui écarte les OS OS Organisations Syndicales de tout dialogue a été dénoncée par l’ensemble des OS représentées, mais est complètement assumée par l’administration qui veut accélérer la mise en œuvre du projet dès le 1er janvier 2024 (« souhait du ministre ») avec un passage au CSA M en décembre.

Ce projet s’appuie en partie (mais en partie seulement) sur le rapport du CGAAER CGAAER Conseil général de l’agriculture, de l’alimentation et des espaces ruraux. rédigé sous la direction de D. Gozard, B. Ricard (2022). Il consiste à faire rentrer dans le statut d’emploi tous les postes de direction de centre et ce faisant, d’aligner les salaires et primes sur ceux des agents actuellement sous statut (D1 et D2 en très grande majorité). Il s’agit donc d’une homogénéisation des statuts.

220 postes sont concernés : D3 (CFA CFA Centre de Formation d’Apprentis /CFPPA CFPPA Centre de Formation Professionnelle et de Promotion Agricole
(formation continue pour adultes) ), DEA/DAT qui devraient intégrer le statut d’emploi au 1er janvier 2024. Ce chiffre de 220 est étonnant. Il correspond à 1 agent par EPL EPL Établissement Public Local et a posteriori semble insuffisant. Est-il bien réaliste ?

Ce qui va changer :

►Pour les DEA, DAT, directeur CFA et CFPPA. Ils devraient intégrer le statut d’emploi au 1er janvier 2024 avec une mobilité imposée tous les 8 ans. Pour les agents occupant depuis au moins 8 ans un poste avant la publication du décret, un temps de mise en application de 4 ans sera possible. Il y aurait un décompte de l’ancienneté sous statut après la fin de l’année scolaire 2023-2024. Au sujet du décalage des années scolaires dans certains territoires ultramarins aucune réponse n’est apportée.

Pour le SNETAP-FSU FSU Fédération Syndicale Unitaire le changement de règles en cours de route est difficile à accepter en soi et pour les agents concerné.es (titulaires comme contractuels). La limite de 8 ans va impacter un grand nombre de nos exploitations avec des directeurs qui vont s’interroger sur le bien-fondé de leur engagement et sur l’investissement personnel en lien avec le type d’exploitation considéré. Nous avons notamment défendu les agents contractuels qui risquent de se voir imposer une mobilité après 4 ans s’ils ont 8 ans dans le poste qu’ils occupent.

Le SNETAP-FSU (comme FO FO Force ouvrière ) a maintenu que les mesures transitoires ici proposées sont insuffisantes, mais la DGER n’a retenu aucune des options avancées (maintenir un droit d’option, allonger le délai de 4 ans à 8 ans).

La DGER a dit avoir conscience de ces situations sans apporter de garantie à ce sujet car pour elle, « tout repose sur une fonction et pas sur une personne ». L’attractivité de la rémunération pour l’entrée dans le statut ainsi que l’alignement du RIFSEEP RIFSEEP Régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel pour toutes les fonctions d’encadrement devraient être un levier. La DGER s’est donc bornée in fine à évoquer un suivi des situations posant problème « au cas par cas ».

► Assouplissement des conditions pour bénéficier du statut d’emploi : toujours besoin de 7 ans dans la fonction publique mais y compris en tant qu’agent contractuel. La durée des 7 ans pourrait être réduite ce qui nous parait un progrès par rapport aux 67 agents faisant fonction actuellement car ils n’ont pour la plupart pas assez d’ancienneté en tant que titulaires.

Le repyramidage du groupe 2 en mettant l’accès à l’ES HEB 3 pour tous les D1 constitue un progrès également.
Pour le groupe 1, tous les postes de chef de SRFD SRFD Services Régionaux de la Formation et du Développement seraient dans ce groupe (plus de distinction grandes et petites régions)

Du côté de l’Inspection, plus besoin d’avoir 5 ans de service effectifs dans un grade d’avancement, ce qui était une forme d’aberration car bien trop restrictif mais INM 748 pour postuler. Échange sur le statut des chargés de mission d’inspection qui mérite d’être clarifié. Échange aussi sur la possibilité de passage entre MENJS/MASA.

Pour le SNETAP-FSU, la gestion des agents en plus grand nombre par la DGER et le SRH pose question...

Comment bien gérer et accompagner un nombre beaucoup plus important d’agents ? Pas de réponse sur un dispositif qui mériterait pourtant assurément d’être solidement renforcé et sécurisé. Un accompagnement est néanmoins promis, mais sans qu’on sache lequel. Pas d‘analyse sur les mobilités ou entrées au “fil de l’eau” de plus en plus fréquentes.

Le SNETAP-FSU a tenu à rappeler avec force que nous demandons toujours un corps seul à même de vraiment permettre la sécurisation du métier et des parcours avec un nombre plus important de personnels de direction.

X. Maire a lui évoqué les passerelles entre emplois sous statut d’emploi vers d’autres métiers sans donner de détails : “Le travail est en cours”.

Nous avons enfin rappelé notre exigence d’avoir avant tout des agents titulaires en direction pour sécuriser les parcours et valoriser les agents, dans l’esprit des textes de 1982, fondateurs de la fonction publique et toujours en vigueur.

Commentaires a posteriori et suites

Nous attendons le retour du guichet unique mais nous demandons des discussions qui permettront de progresser avant la rédaction des arrêtés de mise en œuvre.

Nous continuons de nous inquiéter du manque de vocation des titulaires vers nos métiers pourtant passionnants quoique exigeants.

Nous alertons aussi sur le fait qu’avec plus de mobilités imposées, les équipes de directions seront de plus en plus volatiles et instables d’où l’exigence d’accompagnement. Si la rémunération des agents sera améliorée, ce que nous saluons, le sujet sensible de la mobilité risque de minimiser les effets de cette amélioration salariale.

Après le nouveau GT programmé fin décembre-début janvier en lien avec cette « rénovation du statut d’emplois », nous souhaitons que la DGER propose, comme elle s’y est engagée, dans le cadre de son agenda social, un calendrier serré de réunions de travail consacrées aux conditions d’exercice et de rémunération des personnels de direction des EPL.